在顾问做单的过程中，每次交付前都需要做背景调查，如何做背景调查？什么时间做合适？离职辅导和入职辅导需要注意哪些问题？
本期直播，主持人：沈嘉（Steve），分享嘉宾：巍泱咨询石磊  (William)、博才猎头张瑾 （Cindy）共同与我们分享如何做背景调查、离职辅导和入职辅导。


01候选人背景调查何时做？
1.  与候选人初次沟通时，了解候选人的部门架构，特别是上级所担任的岗位；
2.  面试环节除了判断候选人软性之外，也可适当搜集背调所需的相关信息，比如直线上级的职位，姓名等信息；
3. 为了不影响在职候选人的目前工作，Offer之后做背景调查最为妥当。如果人选目前离职状态，在征得人选同意后，可以Offer前做背调，这样可以打消客户的顾虑，尽快推进Offer流程。

02背调的内容有哪些？
1.  候选人入离职时间、离开的主要原因；
2.  在公司所担任的职位，候选人的优势和需要加强的地方；
3.  工作态度和工作能力，在职期间最突出的业绩；
4.  在职期间是否得到过奖励、晋升或违纪、惩罚;

5.  与上级、平级同事、下属、跨部门同事的关系等。

Tips：候选人不愿意做背景调查怎么办？
1. 一般情况下，在面试候选人时与候选人确认：如果面试通过，客户发出Offer后会进行背景调查，是否有问题；
2. 极少部分候选人在客户发出Offer后会告诉顾问不愿配合做背景调查，顾问可选择询问候选人其是否有特殊情况，如目前上级一直在挽留候选人，目前公司人事要打听候选人所去企业等等，这时顾问需帮助候选人打消顾虑。若没有特殊情况，此候选人的背景调查出问题的概率极大，当然个别案例具体分析。
3. 对于不能做背景调查的候选人，需要向候选人了解其原因，如果没有足以说服猎头顾问的理由，此候选人不必推荐给客户，也不会出现候选人不配合做背景调查的问题了。

03.离职辅导如何做？
离职辅导的目的是为了确保人选顺利入职。
1. 顾问可帮助候选人还原场景，找出痛点，设计出一个很好的或不会被否定的原因；
2. 告诉候选人提离职时可能会出现的情况，如老板或家人不同意，帮助候选人做预案；
3. 帮助候选人做心理建设，帮助候选人做职业生涯规划和个人发展的分析，有助于坚定候选人离职追求新发展的决心；
4. 建议候选人提书面离职申请；
5.了解候选人的心理状态，持续和候选人保持沟通，了解候选人的顾虑和潜在的担心；
6. 持续和客户沟通候选人的状况，必要的时候，请客户和候选人见面沟通，主动的吸引人才，向人才展示公司专业化并重视人才的一面。

Tips：
离职辅导那些坑：
1.对于小白做离职辅导，在候选人提离职时，可以问下客户是否还有其他要关注的信息，问候选人是否需要帮助。
2.候选人离职，关系深的先谈，关系浅的发封离职信。（发提离职的申请信之前可以给猎头发一份）。
3.离职时期看人品，尊重候选人离职前站好最后一班岗。
4.离职先跟直线领导谈，走流程通过HR做。
5.与候选人保持紧密跟踪，清楚候选人的下一步动做进一步把控。

如何保持紧密跟踪？
1. 清楚候选人公司的内部离职流程节点；
2. 根据候选人的离职流程安排跟踪候选人的动作；
3. 在离职之前，猎头顾问就离职常见人问题及人选的实际情况提前做相关准备。

如果领导挽留怎么办？
1.  猎头顾问提前告知候选人在提离职时，老板会通过薪资挽留。告知若答应继续留下来，老板就知道候选人是不能跟企业一起走很久，老板之后会找相应的人才取而代之；

2.  需根据实际情况而定，如领导通过涨薪挽留，特别是对于因薪资低而跳槽的候选人，如中高端人选跳槽, 薪资往往不是第一原因，所以在第一阶段要问清楚候选人跳槽的真实原因，薪资收入是主要原因之一，但是比重大的原因是否与老板不统一、老板不认同有关。所以了解候选人薪资若达到offer的水平后的其他方面情况是否存在，再看候选人的想法。

04.入职辅导怎么做？
入职辅导的目的使人选成功入职并快速进入工作状态。
1. 猎头顾问提前告知候选人在提离职时，老板可能会通过薪资挽留，可能是没有合适的接替者，并且即使答应继续留下来，老板也会对其稳定性有顾虑之后会找相应的人才取而代之；
2. 需根据实际情况而定，人选跳槽薪资往往不是第一原因，所以在第一阶段要问清楚候选人跳槽的真实原因，除薪资原因外，可能更重要的原因是与老板理念不统一、老板不认同等。所以可以就薪资之外人选对于新机会的期待或目前公司不满之处进行进一步沟通。

背景调查需要提前做，离入职辅导需要用心做;关注候选人的职业发展，关注客户公司的发展需求，认真做好每一个细节，让客户和候选人感受到猎头的专业，从而确保人选顺利入职。